AD
近期，多家百亿量化私募核心投研人员离职的传闻，在私募圈炸开了锅，据称涉及投资经理、策略总监等岗位。记者向相关私募机构核实信息，其回应称去年底或今年初确实有个别投研离职，但对策略和业绩影响不大；也有私募否认了离职传闻。
私募认为，量化私募核心竞争力是策略迭代能力，投研人才的流失会对公司发展造成影响，尤其是核心岗位的。另外，PM（投资经理）制、分工制等不同投研模式影响不同。但是业内需要理性看待量化私募行业的人才流动，不用过分解读，对于有完整人才培养体系的机构，即便有局部人员流动，依旧能保持业绩持续性和稳定性。
当然人员变动背后，涉及私募人才政策、激励机制、企业文化等多方面因素，不少量化私募现在越来越注重给员工提供更好的分配、晋升机制，还有注重人文关怀，打造好的工作氛围。
私募回应：确实有投研人员离职
但对策略和业绩影响不大
3月末，网上传出“某头部量化的股票团队离职，现在找猎头猛招人”的消息，受到市场关注。随后有私募渠道称，近期有多家百亿量化私募核心投研人员离职，涉及天演资本的策略总监和相关核心团队、白鹭资管的投资经理和千象资产的投资经理。
中国基金报记者就此向相关私募机构核实情况。千象资产回应，本次涉及到千象资产的是3月初CTA 组1位研发人员离职。千象一直秉承对投资人及合作伙伴坦诚相待的做法，两个月前已经就此事进行了妥善处理。千象资产本质上是一家科技公司，策略的持续研发迭代是公司的核心竞争力，并不会因为单一研发人员离职而受影响。
白鹭资管表示，公司的投研核心或核心团队未有变动。股票策略一直由投资总监负责，数位资深同事涉及不同子领域的研发。去年以来有个别投研同事离职，主要涉及一些细分方向的研发。所有代码归属公司，由投资总监统一管理整合，因此实盘未受任何影响，所有产品均平稳运行至今。“目前我们在各个预测频段上均有多位同事持续研发，也有新的资深投研人员加入公司，所有投研工作都在正常有序地进行当中。”
另外，天演资本相关人士回应称，公司没有团队出走的情况，“不是很清楚股票团队指哪个，公司内部没有这个说法。”
私募排排网财富管理合伙人姚旭升说，近期确实有数家百亿私募经历了人事变动，涉及了投资经理、策略总监等重要岗位，目前根据相关机构对外披露的信息看，投研人员的流动属于行业正常现象，量化机构自身也在不断扩充和优化人才队伍，个别员工离职很快就会由新的同事接手，投资人无需过度担忧。“此次的离职的人员主要涉及一些细分领域的研发，离职后代码归属于公司，投资总监会进行统一整合接管，对总体策略和产品业绩并未造成太大的影响。”
投研人才流失对私募造成影响
私募须建立完整人才培养体系
对于投研人才的流失，对量化私募公司的影响，业内有不同看法。有的认为量化私募重点是策略，投研人才尤其是核心岗位人才的变动会有很大影响。
格上财富金樟投资研究员关晓敏称，投研团队是私募的核心岗位，其中有很多个岗位，包括基金经理，挖因子、组合模型、交易系统、数据处理等，每个岗位或者每个人对于策略的影响力是不同的，“比较核心的人员流失，对策略本身贡献非常大的人才的流失确实影响会比较大，相对边缘的位置对私募公司影响较小。”
鸣石基金表示，对于PM（投资经理）制的而言，如果核心人才负责整体的量化策略，离职会对策略持续迭代造成很大影响，进而影响产品业绩，不利于投资者的长远利益，甚至造成客户流失，管理规模下降。但对采取分工制投研模式的量化私募而言，每个环节的PM只需负责流水线中的一个模块，而不去具体掌管任何的投资组合（book），每个环节有多个PM并行工作，单个人员或团队的流动不会对整个投研流水线造成阻塞式的影响。
“量化私募的核心竞争力在于其投研实力尤其是策略迭代能力，这背后依靠的正是投研人才。所以投研人才的流失，影响公司的投资竞争力。如果是负责某一类投资策略的核心基金经理离职，短期内找不到顶尖投研人才并迅速融入公司，那可能会影响公司投资策略和基金业绩，进而可能导致客户流失。此外，公司需要重新招聘、培养新人，一定程度上还增加了公司的人员成本。”北京某百亿量化私募称。
但也有私募认为这是行业正常现象，影响不大。蒙玺投资表示，员工变动是正常的经营现象。在量化私募行业，人才是核心竞争力。投研人才，特别是核心人才的流失，会对公司造成一定影响。
思源量化总经理、投资总监王雄认为，人才的流动在基金行业很正常，特别是量化私募领域尤为明显。“因为量化策略在某种程度上不太依赖主观，一旦策略成型后，是比较客观的数据驱动的，所以也有了一定程度的可复制性。但量化策略是需要持续迭代的、动态的东西，所以即使复制某个版本的策略，依然不是能号令天下的屠龙刀。量化是工具，有术的层面，但还有道的层面，难以被复制。”
王雄进一步表示，相对而言，高频策略的逻辑更固定，容易被复制，所以可以看到一些人才和知识产权的纠纷更多在这个领域，但基本面量化是更复杂的动态体系，不是一些死的代码能解决的。“一个有持续投研能力的团队，特别是有完整的人才培养体系的量化私募，即便有局部的人员流动，依旧能保持非常好的业绩持续性和稳定性，不会有太多影响。”
总的来说，姚旭升称，量化私募投研人才的流失，一方面会造成投资人不必要的恐慌情绪，影响公司业务的稳定性；另一方面，产品策略研发的延续性若是被打断，会影响产品净值的波动，如果涉及核心人员出走可能还会面临公司商业机密和产品策略代码的泄露问题。“重视人才培养，保持投研团队的稳定性，降低人才的流失率，是量化私募实现长期发展的必要条件。”
激励机制、企业文化等是影响因素
私募更注重晋升、人文关怀等打造
关于量化私募机构发生人才流失现象的背后，关晓敏分析，可能是激励不到位、承诺没有兑付、想自己出来创业等多方面的原因。
姚旭升分析，人才的流失往往不是单方面问题导致的结果，除了员工的个人原因，也有公司制度、激励机制、企业文化、发展空间等因素的综合作用。其实各家机构都相当重视对人才的培养，公司要帮助人才实现能力和发展空间的突破，对员工短期、中期和长期的利益诉求制定相应的激励政策。“近年来人才的需求向着多元化发展，除了公司品牌、薪酬和晋升发展空间以外，公司的企业文化、氛围和职场环境等因素也是人才关注的焦点。”
王雄称，人员流失主要是三个方面诉求得不到满足：利益诉求、情绪诉求、成长诉求。所以需要从公司的文化、品牌、投研基础设施、市场服务体系、内控体系和风控体系、长期战略等方面建设，把公司成长与个人成长深度绑定起来。“当然即便是内控、激励机制都做到极好，依然会有正常的人才流动，除了公司的原因，对策略不成熟的见解和对形势的错误判断也会让人才离开平台。”
事实上，人才流失是各行业都存在的问题，主客观因素都有，无法一概而论。千象资产坦言， 公司一向重视激励机制的透明和企业文化的建设，致力于给研发人员营造简单、高效、共赢的工作氛围。“但任何措施都不可能保证没有员工离职，新鲜血液不断加入、人才有更新迭代、研发团队不断壮大，才是健康的发展方式。对于由于未来职业规划选择离开的员工，公司也会理解并支持。”
白鹭资管表示，从“收入、成长、快乐”这三个维度出发，人才流失可能会基于其中某一个方面未实现完美的匹配。所以，未来白鹭仍然会基于上述三个层面来打造行业最佳雇主品牌。
为了尽量降低员工变动对公司经营的影响，也为了提升投研团队的效率，蒙玺投资表示，很多海内外机构就工作流程和规范、团队状况、策略体系方面做了诸多优化：首先，通过清晰透明的晋升机制和分配机制，满足人才的多元化需求，构建人才梯队，尽可能将人员变动的可能性降低；其次，通过建立企业级平台，将整个策略研究和交易进行精细分工模块化（比如将数据、因子、模型、交易等进行精细分工），在策略端也尽可能多样化；最后，在内部管理方面，打造公司的“软实力”，视对员工的人文关怀，注重员工的工作体验，让员工对公司有归属感。
理性看待量化私募人才流动
多举措降低基金经理离职带来的影响
中国基金报记者 任子青
近年来，随着国内量化私募行业的快速发展，量化私募人才流动频繁，受到市场的关注。业内人士认为，人员流动的背后透露出量化行业竞争加剧、人才压力突出的问题，有助于行业加速迭代。同时不少量化机构通过借鉴海外的成熟制度或不断完善体系制度，最大程度降低基金经理离职所带来的影响。
量化私募机构人才流动频繁
应当理性客观看待
“人员流动较多与国内量化行业发展势头迅猛有着直接关系。”蒙玺投资分析称，近年来，量化行业迎来了爆发式增长，行业的快速发展为从业人员提供了更多的岗位和更好的发展空间，吸引了更多人才进入，其中不乏其他行业的顶尖人才。
蒙玺投资认为，人才流动对行业有着深远影响，整体看利大于弊。一方面，人才流动会盘活行业相关资源，加速机构间的融合、竞争，促进行业健康有序发展；另一方面，人才流动也会倒逼量化私募机构不断完善制度，吸引人才、留住人才。
鸣石基金表示，优胜劣汰是所有公司保持生命力、提升自身价值的方式之一，海外大型量化投资机构每年都有10%~20%的PM淘汰率。近几年来，国内量化投资机构数量越多越多，竞争越来越激烈，人员流动相较前几年在数量上有所增加，核心人员流动显得越来越突出。
白鹭资管认为，人才流动性带来的影响并不都是负面的。有流动也意味着会有人才的流入，伴随着新的人才持续加入，公司也可能会具备更高的人才密度和越来越丰富的多样性。
格上财富金樟投资研究员关晓敏表示，随着金融行业的发展，量化逐步受到投资者的认可，量化私募管理人也在不断增加，行业内的优秀的人才会得到各大机构的青睐，人员流动也是正常的事情。
千象资产也表示，2019年以来，量化私募迎来了一波爆发式的增长，量化行业受关注程度也大幅提升。同时，管理人数量、管理规模的大幅增加，为从业人员提供更多选择。对量化私募来说，在当前环境下能够吸引并留住人才显得格外重要。
同时，也有部分受访人士认为，应当客观地看待这一问题。私募排排网财富管理合伙人姚旭升直言，量化私募是一个完全市场化的行业，人员的流动属于正常现象。一方面是行业人才充分竞争优胜劣汰的结果，对于行业的发展和投资人的利益起到了正面的推动作用；另一方面，也有因薪酬待遇或公司发展空间有限，从而导致人才的流失。这种情况往往失去的都是核心人员，对公司的日常经营和产品的管理能力会造成一定程度的冲击，业绩产生不确定性的波动，不仅直接损害投资人利益，而且对行业口碑也会产生负面影响。
“人员流动的背后透露出量化行业竞争加剧、人才压力突出的问题。不过这也会倒逼管理人从各个维度提升自身综合实力、吸引人才。整体来看，有助于行业加速迭代，但也可能会带来行业内卷。”一位资深市场人士表示。
思源量化总经理、投资总监王雄认为，量化私募机构人员频繁流动对行业而言负面影响更多，容易让投资者对量化公司有短视和浮躁的误解。不过，人员流动也加速了行业整体策略流通普及和迭代，同时也督促了量化私募的内控和品牌建设发展。
优化投研模式及风险管理机制
多举措降低基金经理离职带来的影响
对量化机构来说，人才的重要性不言而喻。鸣石基金表示，量化行业的竞争本质是人才的竞争，量化行业投研环节很多是由计算机执行的，在因子挖掘、因子拟合、机器深度学习、算法交易等方面，除了需要专业的金融人才外，也需要人工智能、计算机、数学、物理等专业的人才，人才多元化是未来量化行业发展的一大趋势。
蒙玺投资也表示，在量化行业，人才是量化私募公司的核心资源，对获取超额收益起着决定性因素。随着行业格局的进一步变化，人才将会向头部机构和在细分赛道有优势的量化私募机构加速集中、聚拢。
黑翼资产称，量化投资盈利的关键是发挥量化模型的预测能力，这需要管理人不断吸引优秀投研人才，不断提升策略迭代能力。未来，随着A股有效性不断提升，行业整体超额收益衰减是不可逆的趋势，增强核心人才吸引力是各家机构的战略重点。
姚旭升表示，量化基金的核心竞争力在于从业者几乎都是毕业于名校，有着强大的专业背景和技术实力，优秀的人才团队可以不断根据市场环境的变化，对策略模型进行迭代升级，挖掘新的因子，保证策略的有效性，持续创造超额收益。
在量化行业快速发展，人才流动性加大的背景下，各家量化机构通过激励机制、人才梯队、企业文化等方式吸引并留住人才。千象资产表示，对于量化私募来说，一是通过有竞争力的待遇吸引并留住更多人才；二是建立完善的培养机制，形成人才梯队；三是通过机制设计，发挥整体研发力量形成合力。
“最终是需要借助品牌的力量、平台的力量、体系的力量，建立完整的人才培养梯队，通过科学的体系，吸引最优秀的年轻人加入体系贡献力量。”王雄说道。
蒙玺投资表示，私募公司可通过建立企业级平台，将整个策略研究和交易进行精细分工模块化，例如将数据、因子、模型、交易等进行精细分工，并在策略端尽可能地多样化。
白鹭资管认为，量化行业说到底是人才和技术的竞争，若想降低投研人员离职带来的影响，首先还是致力于做好品牌，让员工实现收入、成长、快乐的多重收获。此外，投研人员离职的影响也与公司的发展阶段及投研机制有关，投研架构的系统性越强、各个环节人员储备越充足、相关机制越完善，通常个人离职所带来的影响就越低。
与此同时，还有不少机构通过借鉴海外的成熟制度或不断完善体系制度，最大程度降低基金经理离职所带来的影响。
鸣石基金向记者说道，首先，合理的离职率是量化公司优先管理的一个特征，同时透明合理的考核制度是基石。“分工制模式”是海外对冲基金采用的一种稳定和成熟的制度。每个环节的PM只需负责流水线当中的一个模块，而不去具体掌管任何的投资组合（book）。每个环节有多个PM并行工作，单个人员或者团队的流动不会对整个投研流水线造成阻塞式的影响。其次，顶级量化机构有着更高的行业准入门槛，招募极致优秀人才，来减少核心人才的折损率，也会通过递延的年终奖、实行严格的同业竞业协议等方式，来增加员工主动离职的机会成本。
黑翼资产表示，对于量化私募机构来说，为了降低基金经理离职率，可以从投研模式和风险管理机制两个模块去优化。第一，建立更科学合理的投研模式。如果是PM模式，管理人除了为基金经理提供有竞争力的激励机制外，还要为他们提供完善的中后台支持。如果是平台化流水线模式，需要管理人做好团队管理，建立人才梯队，分工明确，高效协同。不管哪种模式，都需要管理人立足长远，设置好管理机制并科学治理。第二，建立科学有效的风险管理机制，避免某一位基金经理离职对基金业绩造成过大影响。
“大多分为两大类，PM制和流水线制。PM一般分为多个小团队，有多个小团队做同样的工作；流水线可理解为，每个小团队负责不同的工作内容，各个团队负责不同的工作。”关晓敏进一步补充道。
待遇留人事业留人感情留人，量化私募多方位留住人才
中国基金报 江右
近期，多家百亿量化私募核心人才离职的新闻引发关注。投资是人才密集型行业，如何留住人才是各大公司非常的重要工作，为此中国基金报记者采访了多家量化私募和三方人士。受访机构纷纷表示，股权激励在内的待遇、发展空间以及企业文化等是留住人才的重要方式。
量化私募，顶尖人才的比拼
最近几年快速崛起的量化私募，主要有两种模式，一个是PM模式，一个是流水线生产模式。不论哪种模式，都离不开核心的研发人才。格上财富金樟投资研究员关晓敏向中国基金报记者表示，量化私募大多分为两大类，PM制和流水线制，PM一般分为多个小团队，有多个小团队做同样的工作。流水线可理解为，每个小团队负责不同的工作内容，各个团队负责不同的工作。
私募排排网财富管理合伙人姚旭升也说，量化私募目前主要分为PM模式和流水线工厂模式。PM模式管理人旗下设置多个PM，除了在基础设施上共享外，不同的PM带来不同的模型，项目之间互相不干扰。流水线工厂模式是以基金经理为核心，负责策略部署、交易执行及仓位分配，研究员负责挖因子，团队内部分工明确。
从各家私募的情况来看，投研核心人才都是公司的重中之重。茂源资本认为，经过这么多年的发展，量化交易市场一个是从单个的零星的交易员的模式，非常快速更新到和其他行业一样，靠组织、靠体系、靠效率、靠团队。未来一家公司的长期竞争力，不是基于短期策略的竞争力，而是这家公司本身的经营能力。不管是投资人还是候选人应该更多关注量化管理人作为一家公司的“基本面”。
千象资产表示，公司目前建立了以投资总监为投研核心、共计50 多名研发人员的系统化投研团队。设有CTA组、量化股票组、数据平台组和风控交易组四大部门，成员均来自国内外名校理工背景专业。
黑翼资产也表示，目前公司投研人员在公司占比超过了70%，核心投研团队60%以上拥有博士学历，团队成员均毕业于斯坦福、麻省理工、清北复交等海内外顶尖学府，很多曾任职于海内外知名对冲基金和顶级研究机构，拥有国际化视野和丰富投资经验。鸣石基金表示，策略投研团队共90余人，核心投研人员来自国内顶尖高校博士、国内头部互联网大厂以及海外顶级量化投资机构。
蒙玺投资表示，目前公司投研团队有50多人，具备世界顶尖高校的物理、数学、金融等多元学科背景。同时，公司现有核心团队来自Tower Research、GSA、上海高频投资等海内外知名机构。白鹭资管则说，白鹭多年来一直注重在多策略领域的布局，在Alpha量化选股、CTA、期权等各方面都有充足的人员配置。多年来白鹭持续引进各领域的一流人才，使得我们也能够在每个子策略领域都不断拓展方法论的多样性。
高校老师出身的思源量化总经理、投资总监王雄则表示，思源量化的投研团队主要是我个人在高校从事量化投资教学和研究的过程当中，以及举办国际量化投资比赛过程中，我逐步筛选和培养出来的团队，以多年跟随学习研究的学生为主。后面也在社会上聘请了一些IT数据和AI算法相关的这些专业人士。思源量化的投研运行的机制主要是现代量化工厂制，可以理解为类似先进制造业，像制造特斯拉或苹果手机电脑一样，是一个复杂精密的工业化生产体系。这个过程中，其实没有太多个人英雄主义，更多的是理性和体系的力量。
各大私募纷纷出台措施，培养、引进、留住人才
对于人才流失问题，姚旭升说，首先除了提供合理的薪资待遇之外，私募还要建立清晰透明的晋升机制，为人才提供成长空间，满足个人发展需求。推行员工持股计划，鼓励员工与公司共同成长。其次，公司选择平台化经营，将整个策略研究和交易进行分工模块化，提升策略端的多样化程度，降低人才流动对公司策略及运营的影响。关晓敏也说，一方面是职业发展的上升空间，另一方面是激励政策，包括分红、股权、业绩提成等等，第三方面，工作氛围是否能够匹配到个人，合作是不是愉快，主要是以上三部分原因。
多家私募也表示，激励、空间和公司氛围是留人的重要方式。千象资产表示，千象主要通过稳定的业绩、充分交流的内部氛围、完善的晋升激励机制及独特的合伙人文化来吸引并留住人才。稳定的业绩才能够保证持续的投研投入，同时千象致力于给研发人员营造一个充分交流的内部氛围，独特的投决会机制使得个人得idea能使得团队共同进步。从完善且明确的晋升路径，使得每个投研人员的成长路径非常清晰。此外公司专门成立了三个有限合伙企业用于股权激励，定期吸纳符合条件的员工成为公司的合伙人，从而让核心人员可以分享到公司发展带来的收益。
白鹭资管表示，白鹭一直以来都是行业内最重视内部管理、文化构建的团队之一，以“量化多策略”和“打造行业最佳雇主品牌”作为核心战略。在雇主品牌方面，我们主要会为大家考虑“收入、成长、快乐”这三个维度。收入层面，主要是为人才匹配一流的薪资水平。成长层面，比如在清晰的投研架构下，并不希望将同事们“螺丝钉化”，而是在工作内容上给予大家充分的信任和自由度。在团队的构建中，也十分注重人才互补和各自擅长领域的发挥，并有意识地为同事们提前做好职业发展路径的规划。快乐层面，白鹭的理念中有一条“和喜欢的人做喜欢的事”，并秉持诚实、利他、视野的文化。
鸣石基金表示，鸣石基金是国内较早采用分工制投研模式的量化投资机构，2018年就将量化策略研发分为因子、AI、优化、风控、交易五大投研环节，每个环节均有清晰明确的考核激励制度，各个环节专注于该环节的深度研发。此外，鸣石基金在管理制度上为投研人员提供了一个广阔的平台，保证其投研上的自由度，不设投研边界，以提升各个环节的研发深度和投研效果。此外，公司也有员工持股平台，以保证核心人员的稳定性。
茂源资本表示，采用知识共享的模式，希望不同团队、不同环节的结果可以叠加，不是平均的，叫平方级的规模效益。再优秀的人也是需要通过不断的交流和碰撞，才能有持续的创新和迭代。除了平台的赋能，在员工待遇方面也做到了全市场领先。
黑翼资产表示，现在人才不再将高薪作为首要因素，更关注企业文化、投研和技术支持环境等。黑翼资产除了提供具有竞争力的薪资福利如工资、奖金、项目激励、健康保险等，还为员工提供良好的工作环境、培训课程、提供新技术新设备，并为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会。
蒙玺投资表示，为了更好地吸引人才，留住人才，我们即基于价值观的筛选，以及有效的激励机制，从精神和物质双重维度，与员工建立深度合作关系。具体讲，主要体现在技术型价值导向、激进合伙人计划、优厚薪资待遇、良好的团队氛围等方面。
王雄表示，作为初创量化私募，知道核心科技是买不来的，核心人才也是挖不来的，所以主要还是依赖自己的创新、独立思考和人才梯队培养体系。主要从愿景和价值观、和权力责任相匹配的利益分配机制、成长空间和归属感、动态的全员股权激励等方面吸引人才。
