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随着亚洲对冲基金行业发展，机构之间针对人才的竞争日益激烈。日前，全球顶级机构Citadel常务董事Kristina Knoll Martinez 接受本报采访表示，Citadel将继续扩充包括中国在内亚洲人才团队，布局中国的决心不改。
Martinez在Citadel从事人力资源工作20多年，最近荣获Markets Media颁发的人力资源和人才管理卓越奖。她表示，为了全力支持亚太团队内充分抓住市场机遇，她三年前决定搬家来中国香港。对冲基金– Citadel和做市商– Citadel Securities的业务在亚太市场均有显著进展。期间，这两家独立运营的公司打入了新的亚洲的市场，亚太地区员工总人数增长了一倍以上。Martinez自认为三年前从伦敦调来中国香港是她做过的最正确的选择。
Kristina Martinez 负责Citadel亚太区域的人才工作，她负责招聘、发展和留住区域人才。她在Citadel任职超过20年，打造了Citadel的校园招聘流程，领导了Citadel全球员工关系部门。她于2020年1月来到中国香港领导Citadel亚太区的人才工作。她拥有伊利诺伊大学香槟分校的商学学士学位。
中国基金报：全球性机构在决定进入新的市场时，可以选择从总部派人，也可以选择从本地招人。Citadel认为哪种方式更合适？
Martinez：我觉得最合适我们的是两种方式结合。我们在亚太地区的业务增长很大程度上得益于本地人才。我们非常尊重本地人才。但我们也从总部派来拥有丰富资源、关系网络的人，去弥补区域和总部的文化是非常重要的。我们需要有人来扮演总部和各区域之间的桥梁这个角色。我们开展业务的每个国家都有自己的特别之处，比如合规方面有当地的特性。我们会从本地寻找精通合规规则和市场特征的人，并将本地人才和总部团队融合在一起。
中国基金报：近年亚洲投资方面人才竞争日趋激烈。你观察到了人才竞争方面的哪些趋势吗？
Martinez：我们有两个独立品牌一是Citadel--对冲基金业务，一是Citadel Securities --做市商。
坦率说，我们并没有看到非常大的变化，因为我们一直都在寻找最优秀的人才，人才方面的竞争一直都存在，而我们的人才战略始终保持一致。我们希望寻找那些了解、认同我们的使命和竞争优势的人，同时我们希望加入我们团队的同事也能实现他们自身发展的目标，通过工作中的各种挑战，促进卓越人才的不断成长。
Citadel的使命是组建全世界最成功的投资团队。我们拥有五大核心业务，以人才为主导，同时在技术方面大力投资，提升运营速度和效率。
Citadel 证券的愿景是成为全球最领先的做市商。这是一家技术驱动的组织。候选人需要知道公司如何通过技术和工具不断优化业务。他们有机会将自己的研究成果马上用到金融市场，这是我们人才的策略中的亮点。
中国基金报：你们在与什么样的机构竞争人才？科技大厂、对冲基金还有哪些？
Martinez：我们在不同行业中发掘人才，我们有时与对冲基金竞争，有时也会与高科技公司或者小型、有特长的公司竞争。然后还有学术界的竞争。我们的团队中有很多拥有博士学位的员工。
中国基金报：中国的对冲基金行业发展很快。有些机构愿意开出很高的价码招徕人才，怎们看待本地同行的竞争？
Martinez：是的，过去5年来，亚太市场，包括中国对冲基金同行对人才的竞争力上升很快。
Citadel对人才有比较强的号召力。作为全球机构，我们拥有很强的文化。但我们的确发现过去5年来，中国人才发生了一些变化。5 年前，我认为我们会在中国发现很多优秀的人才。这些人可能渴望在中国以外的地方探索机会。作为全球机构，我们在亚洲其它国家、欧洲、美国很多市场都有业务，我们可以提供在很多国家的工作机会。那个时候，我们更多是从中国招人，派往其它国家。但是，现在不同的是，这些人愿意留在国内，所以我们也需要调整我们的策略来吸引这些人才。
同时我们帮助这些人才了解我们全球平台的力量。他们有机会在不同市场工作和学习，并可以将这些经验应用于中国市场。例如，我在三个不同的国家工作过。在其他国家或市场工作的经验是有帮助的，即使你只关注中国市场的问题。
中国基金报：针对年轻人才，你最看重哪些特质？
Martinez：有些“特质“是我们始终看好的。
我们希望寻找有成就欲望、不怕问问题，同时也具备深度思考和解决问题能力的人才。在遇到困难时，他们敢于面对问题，敢于根据所掌握的信息做出决策。我们希望鼓励和帮助我们的年轻人才勇于接受挑战。同时，他们还需要具备团队精神，尊重团队协作。最后，好奇心非常重要。他们要善于从不同角度看待问题，求知似渴。
从专业上来说，我们的应届生招聘以STEM （科学、技术、工程、数学）专业为主。我们从全球的顶尖学校去寻找优秀的STEM毕业生。
中国基金报：你提到了在根据所掌握信息做决策的能力，怎么去识别候选人有没有这种能力呢？
Martinez：这是一件很难把握的事情。举例来说，我们会将现有团队正在解决的一个真实问题带到面试的过程中，从而了解他们切入问题的角度。他们可以与面试官共同探讨解决问题。当他们遇到挑战时，他们敢于承认和面对。我们尽力创造一个安全的环境，鼓励他们提问。他们给出的方案可能是不完美的，但我们不会因此就给他们扣分，重要的是观察候选人怎么与面试官共同解决问题。
中国基金报：Citadel 拥有众多包括奥林匹克奖牌得主在内的人才，对于拥有非常强大的学术背景的人来说，他们进入投资领域会碰到什么挑战？
Martinez：我认为最大的挑战是根据研究成果做出决定的速度。对于有些拥有良好的学术背景的人来说，这有可能是一个比较关键的挑战。通常，如果你正在攻读博士学位，你可以花几年的时间研究一个课题但在投资领域，有时我们需要在相对短的时间内决定下一步怎么走，这个方向是继续还是放弃。在合理的时间内承担做决定的风险是一大挑战。对许多人来说，这需要一点时间。我们的任务是帮助他们完成这个成长过程。
中国基金报：在过去3年人们（至少在亚洲）面对面的交流的机会有限，在这种环境下你如何进行文化建设？
Martinez：这是非常具有挑战性的3年，每个人面临的问题都不同，我认为从文化上讲，我们最优先考虑的对员工是关心和支持。
比如，为隔离的同事提供食品，报销酒店隔离费用，方便他们与家人团聚，延期疫情期间未用的年假。我们没有教科书拿来参考，但是我想公司与员工共度难关的诚意最重要。
中国基金报：疫情期间，总部和区域办公室的沟通怎么进行？
Martinez：在这方面我们做了非常多的工作。首先，我们从总部那里得到的支持是非同寻常的。他们了解各市场的情况，切实地为我们排忧解难。举例说，我们有在芝加哥同事想尽办法为亚洲的同事提供生活便利，这是我从未想过会发生的事情。过去一段时间，我们几乎全天候想各种办法为需要帮助的团队提供支持。我作为区域领导者，有责任确保把当地情况及时反馈总部领。所以，他们知道我们需要什么。
中国基金报：2020年疫情初期，Citadel 证券把1000多台服务器和一部分交易员从纽约和芝加哥搬到了佛罗里达棕榈海滩的四季酒店。当全国禁闭时，格里芬的交易员每天在四季酒店办公。回头来看，你们内部是如何看待这个决定的。
Martinez：我们做出了这个决定，并在10天内完成了所有准备工作。我无法想象技术和后勤方面的大量工作是如何完成的。但是这就是Citadel的效率。当我们做了决定后，就马上去执行。
在疫情中，视频会议是非常棒的工具。但是通过视频会议与人接触是目的性很强的，面对面的交流中总有的一些随机的成分，这恰恰对激发思想非常重要。创新和灵感常常来自大家的讨论。此外，新员工了解、体验公司的文化是需要沉浸其中的，只有在你与同事面对面交流时才会产生。我们对团队和文化的重视也是我们和很多其它公司的分别。我们过去三年的业绩在一定程度上展示了公司文化。
中国基金报：可以分享一下Citadel 未来5年的亚太人才战略吗？
Martinez：亚太市场发展非常快，尽管我们的业务在不断扩充，但我们才刚刚开始。对冲基金方面，我们仍在扩充团队。2022年，Citadel亚太区业务增长非常快，我很难展望未来5年。但基于现在业务增长的速度，可以确定的是我们会继续扩充团队。
Citadel Securities也会持续在亚太区投入工程技术和交易研究等方面的能力。
